Método Supernanny

Supernanny é uma personagem criada pela televisão inglesa, uma espécie de super babá que auxilia os pais a disciplinar seus filhos. No original a babá foi interpretada pela pedagoga britânica Jo Frost, no Brasil, pela pedagoga Argentina Cris Poli.

O método “pedagógico” da Supernanny consiste basicamente em:

Estabelecer Regras, muitas vezes ilustradas;

Advertir quando as regras são desobedecidas;

Disciplinar ou “castigar” se a desobediência persistir;

Recompensar (premiar) como incentivo para o cumprimento das regras.

Isso me parece muito familiar, não tanto na educação das crianças, mas dentro de grandes empresas. Alguns estilos de gestão consideram as diretrizes da Supernanny para “disciplinar” seus colaboradores.

Muitos especialistas criticaram o método aplicado a crianças, pois colocam os pais como autoridades supremas, quem efetivamente manda. Particularmente, acho que esse deve ser exatamente o lugar dos pais, guardadas devidas proporções. Mas em se falando de organizações, quando o gestor se comporta como a autoridade, ditando as regras e disciplinando ou recompensando, sem interagir com suas equipes, está agindo contrário ao que se espera de um líder.

O que mais chama atenção no programa Supernanny, é que ela possui uma receita de bolo que funciona para todas as famílias independente de seus estilos, personalidades e culturas. Acho muito pouco provável que essa fórmula mágica funcione por trás das câmeras. Não se pode lidar com pessoas como se lida com animais domésticos.

Gestores que lidam com equipes de alta rotatividade, por exemplo, tendem a trabalhar sempre no mesmo estilo, ignorando o que as novas personalidades presentes possam agregar ao seu método. Trata logo de ditar-lhe as regras, e começa a preparar as recompensas ou o castigo.

Castigo pode funcionar para as crianças até certa idade. Para adultos não é eficaz. O mesmo vale para as recompensas. Motivação não é igual a premiação. Recompensa faz com que a ação seja feita visando o prêmio e não a ação em si, o que pode prejudicar e muito a qualidade do que foi feito. Não que não deva existir ações de incentivo, mas não deve ser um contínuo, e sim um bônus pontual.

Enquanto os gestores continuarem lidando com “recursos” e ignorar que estão atuando com pessoas, com gente de diversos talentos e habilidades, o máximo que vão conseguir são recursos domesticados, que ao primeiro convite da empresa vizinha partem sem pestanejar. Uma empresa capaz de reter talentos é um grande diferencial, mas para reter é preciso inicialmente reconhecer esses talentos, e não há maior sintoma de que esses talentos não são reconhecidos como se deve do que vê-los sendo tratados sem individualidade, como recursos.